小佛爷说
战略执行是组织最大的难题之一，而领导者的性格缺陷会对战略选择的质量和执行产生极大的影响。这时候领导者无法清晰地思考，而是倾向于遵循根深蒂固的性格缺陷所造成的习惯。本文总结出四种领导者性格缺陷及其对战略的具体影响。针对每种类型，领导者都可以采取相应的缓解措施。
过度自信、习惯性肯定的领导者
过度自信、习惯性肯定的领导者倾向于过度承诺、制定不现实的战略，导致负责执行的人产生不必要的焦虑。这类领导者苦于短视和过度决定论，忽视长期趋势、复杂动态和行业新入者干扰的影响。等他们意识到发生了什么，往往为时已晚，来不及再应对。
戴维的客户约翰是一家中型企业的CEO。他对未来做出大胆激进的宣言，不听其他观点。他不鼓励团队，反而近似疏远团队。戴维提出的第一个行动可以让他意识到自己的处境，但不要求他做出多大的改变：指定一位自己尊敬且经验丰富的行业顾问作为导师。这样为约翰创造了一个安全的环境，用于反思自己计划隐含的假设是否有效。
如果你倾向于对自己的观点过度自信，可以参考以下方法减轻这种习惯性肯定：
◆ 安排辩论和异议
在会议开始时明确询问有无不同意见，表明可以反对。更进一步，安排两个不同的团队——由背景、专业知识和风格不同的人组成——各自展示相反的主张。
◆ 集合有勇气反对你的人
抵御跟一味附和自己的人共事的诱惑。寻找对能力有自信、在目前职位如鱼得水的人，鼓励他们在有不同意见时坦率直言。
◆ 深入体会外部发展情况
投入时间寻找微弱的信号，特别是关于消费者行为和技术创新的信号；观察竞争者的动向；与关键利益相关者交流，充分了解他们关注的问题。
◆ 引入外部的声音
留下既有经验又能保持局外人视角的咨询顾问和前高管，让他们在看到有限或错误的假设时发出警告，质疑不明智的举动。
冲动型领导者
我们都见过有“新奇事物综合症”的领导者。这类领导者无法抗拒新点子和新风潮的诱惑，渴望那种率先进入未知领域的兴奋。在此过程中，他们让组织精疲力竭，超量挥霍资源，对客户和股东过度承诺。他们会用浮夸的宣言将员工卷入热情的漩涡。但人们一旦看穿他们下星期就会去追逐新创意的秉性，这种热情就会迅速熄灭。他们无法对某一个重点保持长期关注。
罗恩的客户爱德华多，在某全球服装公司担任部门总经理。他以自己推出新产品、影响时尚潮流的开创性成功为荣，但却无法克制自己的冲动，很难冷静地将战略坚持到底，为这个问题付出了高昂的代价。零售商不再信任爱德华多的品牌，仓库里堆满了被拒绝的存货。绝望令他更加冲动。到了最后，他最好的解决方案就是在公司里另找一个更适合发挥自己创造才能的职位。
如果你难以抗拒“下一个新鲜事物”，可以参考以下建议：
◆ 在战略决策过程中增加时间和数据
设置门槛因素，强迫自己停下来。特别是要让别人提出相互冲突的事实，在战略决策过程中留出充分的时间认真讨论。这样可以在行动之前测试你的想法。
◆ 在战略决策过程中增加额外的约束，让别人主持决策
要意识到虽然你可以凭直觉给出许多创意，但你自己并不适合主导战略规划流程。在身边安排有原则的领导者，他们可以用你平时会回避的方法发展、审查和尝试战略机遇。这样可以公开测试你的观点，在此过程中建立信赖。
◆ 注意风险因素和资源需求
要格外留意自己的创意内在的风险，花时间弄清楚具体实施需要投入多少能力和资源。多听听悲观者的意见，充分理解涉及的风险。
◆ 把握住你所追求的兴奋感的核心
新点子和随之而来的多巴胺影响会让人上瘾。深入挖掘自己的动机，寻找这种兴奋感满足了什么深层需求。在爱德华多的例子里，我们发现他的身份认同深植于要当时尚先锋的观念，依赖既有想法让他觉得自己无能。
严格控制型领导者
一些领导者建立了高度控制的环境。所有工作和所有人都要按照规定的方式运转和行动。这类领导者难以容纳非传统的新颖视角。这种环境会让员工无法发声，因此只能制定出几乎没有发展前景的低风险战略，免得遭到领导者的严厉批评，放弃探索创新。执行战略时，战战兢兢的组织不敢尝试任何新事物，改变的速度很慢，甚至根本不可能实现改变。
戴维的客户萨拉是一名典型的控制型领导者。会议被精确安排，她的日程也排得很紧，只跟精挑细选过的人交流。她发现自己被排除在创意讨论之外，其他人认为她没有能力探索自己视野外的领域。维持高强度控制令她（以及支持她的人们）精疲力竭，并且影响了她的健康。久病之后回归职场，她发现下属在自己不在的时候表现得很好。于是她开始反思可以在哪里放松控制，把空出来的时间用在其他更好的地方。
要减轻过度控制的倾向，可以参考以下方法：
◆ 增加透明度
分享更多关于业务表现及活动进程的信息和洞见。这样可以促进信赖，并且让其他人投入时间，帮助他们减轻不确定感和对他人动机的忧虑。
◆ 承担有限度的风险
找一些不敏感或不重要的场合，尝试赋权他人、分担责任的新方法。
◆ 让信赖的同事测试自己的观点
学会向自己尊敬的人传达自己的想法和观点，逐渐将其他人纳入这个交流圈，你会发现这样的交流不仅能帮助自己提升最初设想的质量，还可以更好地说服别人接受。
◆ 思考自己对好奇心的反感
花时间想一想职业生涯乃至人生中可以解释自己控制倾向的事情。你是否在模仿上司的风格？控制是你对冒名顶替综合症的反应吗？你是否曾在表现出好奇心的时候受到过批评？想一想，这类经历如何阻碍你充分发挥才能。最重要的是，设法克服过往经历的负面影响。
不安型领导者
每一位领导者都会偶尔遭遇信心危机，但部分领导者总是忍受着巨大的自我怀疑。他们担心别人对自己的想法，焦虑自己无法满足别人的期望。很多人设法用自信的面具和谨慎的行动遮掩这种深层心理，一些人表现得异常友好。用友好的欣慰换取他人的尊重，能减轻这类领导者内心深处对失败和拒绝的恐惧。
这类领导者会对战略产生特殊的负面影响。他们总是被更强势的领导者利用，被哄骗着答应所有要求。而且很多不安型领导者害怕失败，最终陷入“分析瘫痪”，一味努力减轻只有他们自己能看到的风险。他们总是把过去的失败作为现在担心风险的基础，不管过去的失败已经过去了多久、在那之后吸取了怎样的教训。
罗恩以前的客户琳达就是这样一个例子。她在一家正在发展的清洁能源公司担任首席营销官，负责重新定位公司品牌、服务多个新市场。她的背景经历完全能胜任这项工作，但她对失败的忧虑影响了其他人的信心。CEO希望她拿出完善的想法和推荐，但她一直只给出“草案”，借口是鼓励团队成员的自主性，其实真正的动机是难以满足的对肯定和认可的需求。她的不安导致多次市场投放延迟，品牌传递的信息也不明确。所幸，罗恩帮助她找到了自己恐惧的根源，成功转向，挽回了一些损失。
如果你苦于自我怀疑和焦虑，可以参考以下方法，减轻战略受到的影响：
◆ 把握这份恐惧的核心
可以在教练或治疗师的帮助下，认识到这种无处不在的不安代表着未解决的深层问题。琳达找到了自己需要他人肯定的源头，最终对自己的能力有了更客观的认识。
◆ 设想最坏的情况和最好的情况
不要觉得失败是灭顶之灾，要利用可靠的数据设想切合实际的场景，预测目前在考虑的战略可能带来哪些结果。
◆ 关注机遇
不要一味关注哪里可能出错、别人可能对你有什么不好的看法，要强迫自己看到正在探索的机遇好的一面。可能出现的最好的结果是什么？组织能获得怎样的益处？这样一来别人会如何赏识你？
◆ 回忆过去的成功经历
有时平息高度不安的最佳方法是想一想过去的成功。你在哪里遇到过相似的选择，最终顺利解决？现在可以借鉴当时的哪些经验？请可以信赖的第三方为你提供关于过去经历的客观视角。
所有领导者都有一些性格上的缺陷。这是我们人格的一部分，可以借这些弱点与我们领导的其他人建立联系。可是，如果缺陷的影响太大，可能会对我们构建的愿景和正在实施的战略产生巨大的负面作用。对于一些人来说，问题不是“哪部分才是真正的你”，而是“什么时候才是真正的你”。要在竞争之中将自己的热望在公司付诸实践，注定会遇到许多障碍。不要让自己的性格也成为障碍之一。
关键词：领导力
罗恩·卡鲁西（Ron Carucci） 戴维·兰斯菲尔德（David Lancefield）|文
朔间|译 周强|编校
2021中国新增长年度榜单
新增长年度榜单评选活动由《哈佛商业评论》中文版主办，至今已历时四年。榜单基于创新的增长实践案例与真实的商业表现，旨在评选出在新的增长时代中，最具增长影响力的商业人物，以及最具开辟增长能力、长期增长潜力的企业。第四届新增长年度榜单申报通道将于10月31日关闭，您可点击下方图片或文末阅读原文进入榜单报名页面，下载报名表格，并将填写好的表格连同其他补充材料，一起发送至报名表中指定的邮箱。i哈评小程序每日上新
长按扫码即刻体验
投稿及内容合作 | zhenminma@hbrchina
广告及商务合作 | luojiajin@hbrchina
面试中经常会遇到一些灵魂拷问的问题，尤其是“你有什么缺点？”这个问题，绝对是一项送命题，没有之一，而且这个题出现的频率几乎覆盖所有的面试。
面试是一个严肃而正式的事情，尤其是回答这个问题的时候，谈论自身的缺点，毕竟是不好的一面，但是又不得不回答。
有一些求职者就会耍一些小聪明，自认为“幽默”，这种“幽默”只会让面试官觉得你在抖机灵。比如这样的回答：
“我的缺点就是工作太认真了，经常忘记休息。”“我的缺点就是太努力追求完美，会给同事带来压力。”“我的缺点就是没有缺点。”……这简直就是侮辱面试官的智商，面试不是来耍小聪明的地方，只会让面试官觉得不成熟、不识大体、不懂场合，最终必然被淘汰。
要想回答好这个问题，首先要明白面试官的真实意图，然后对症下药。
面试官的真实意图一般面试官问这个问题的时候，都会从一下四个方面进行考量的：
第一、考验求职者的自我认知：
人无完人，金无足赤，每个人或多或少都一些缺点，求职者只有认识到自己的缺点才能知道如何去改正，如果连自己的缺点都认识不到，充分说明自我认知程度不够。
第二、考验求职者的自省态度：
一般优秀的职场人需要有“三日吾醒吾身”的态度，才能在职场中不断地去发现自身的问题，自己工作中改进的问题。一个良好的自省态度，能让求职者入职后快速适应工作。
入职后也比较好相处，遇到工作问题也会从自己身上找问题，不会一味地推卸责任。
第三、考验求职者的临场反应能力：
每个人都不喜欢缺点，同样更不喜欢别人知道自己的缺点，必须这个回答的时候要非常谨慎，这种负面的东西回答不好就是送命题，这就需要有很好的临场抗压反应来化解危机。
第四、审视求职者与岗位的匹配度：
面试官需要知道求职者的是否满足岗位的需求，找到适合的人去干适合的工作，比如说话直来直去的人做不好销售，粗心大意的人干不了财务。
我有一个朋友去应聘民航业工作，各项条件都很不错，最后问到确定，他说自己性格比较大大咧咧，不会大拘小节。可是民航业是一个安全系数特别高的行业，容不得一丝马虎，结果面试失败。
如何高情商回答自己的缺点1、缺点不会影响应聘岗位的工作，求职者需要提前做好准备，了解自己应聘职业的特征，避免踩到雷区，回答的缺点一定不能影响到未来的工作。
2、说一些表面上的弱点，实际上却是优点的特征。结合未来工作的特点，比如去应聘民航业可以说自己比较谨慎，凡事太计较。
3、介绍缺点需要具体说明，要用实例来证明。
4、讲出一个自己明显的缺点，这个缺点自己可以想办法克服，举出例子说明怎样克服这个缺点，让面试官觉得你在努力克服你的缺点。
举例：例如：“我的缺点是不太会拒绝别人，别人邀请我帮忙的时候，都会去帮忙，即使工作再忙也会碍于麦子不好意思拒绝，偶尔会因为帮助别人的事情，影响自己的工作。不过我已经注意到自己的问题了，不断地去调整工作做法，将工作设置优先级别，按事情的轻重缓急去处理。如果实在是没有时间去帮助别人，我会向他们解释清楚原因，等我把自己的重要事情处理完后再去帮助他们。”
这样的回答，既可以让面试官觉得求职者有自我认知的态度，而且还有乐于助人的品质，一般经常帮助别人的人业务水平都不会差。
高情商套路公式，你也可以学会1、直面自己的缺点，坦诚交代，但是不是致命的缺点，可以弥补，对未来工作不会有影响。
2、自己已经意识到自己的缺点，也有解决的办法，正在不断地改变自己的缺点。
3、将自己的缺点暗示出隐藏的优点，凡事都有两面性，缺点放在不同的地方就是优点。
接受自己缺点的事实，敢于直面自己的缺点，坦诚交代更显高情商。
关注我，明天分享职场干货，聊聊职场的那些人和事，说说那些踩过的坑。
猜你喜欢
